열심히 준비하시는 분들에게 자괴감을 주려는 것이 아니라 방향에 도움이 되는 바람에 몇 자 적어봅니다.

0. 프로젝트가 매우 바쁜 상황에 인력이 절실하게 필요해도 신입은 뽑지 않는다.
- 이런 경우는 지금 저희 팀 상황입니다. 아마 다른 팀도 비슷하겠지만, 신입이 오는 것은 별로 좋아하지 않습니다.
그냥 야근을 해서라도 그 자리를 채우는 게 신입을 뽑아 가르치며 하는 것보다 업무 효율상 더 좋기 때문입니다.

제일 베스트는 연차에 필요한 개발자를 뽑는 게 베스트이지만, 프로젝트가 항상 바쁘진 않습니다.
모집공고에 모집연차가 높을 수록 그 프로젝트가 매우 바쁠 가능성이 있습니다.


그래도 신입을 아예 안 뽑는 것은 아니고, 준비단계나 앞서 말한대로 프로젝트가 항상 바쁜 시기만 있는 게 아닐 때는 신입을 뽑기도 하는데.


제가 이력서를 보고 인사팀에 면접보자는 기준에 대해 말씀드려보겠습니다.



1. 대게 10명에 9명은 다들 비슷한 이력서 항목으로 되어있는데 그 사이에 한 명은 관심을 끌만한 이력이 있다.
- 단순히 개발만 바라보고 프로그래머를 준비하는 사람과 다르게 가끔 큰 틀(흔히 라이프사이클)에 관심을 가지며 이것저것 해보는 신입님들이 있습니다. 그러면 주의 깊게 봅니다.
--1~3년 경력만 채용하지만, 그런 신입이 있다면 경력 상관 없이 우선 불러봅니다. (근데 사실 거의 없습니다.)



2. 인턴으로 뽑아 정식 채용이 되지 않는 경우는 실력이 문제가 아니라 인성이 문제일 가능성이 ?크다.

- 물론 뽑아놓고 예상보다 한참 아래의 퍼포먼스가 나오면 문제가 됩니다. 하지만 어느정도 따라와 준다면 크게 신경쓰지 않습니다. 사실 신입에게 기대하는 퍼포먼스는 크지 않습니다.

제일 중요하게 보는 것은 인성입니다.
근무시간에 뭘 하는지, 메신저를 자주하는지, 뭔가 문제가 생겼을 때 어떻게 처리하려고 하는지, ★★★(중요)스스로 발전하려는 의지가 있는지.

성장에 대한 의욕도 없고 팀과 잘 어울리지 못하고 내성적인 분위기면 함께 갈 수 없습니다.
신입은 냉정하게 말해 팀에서 짐덩어리입니다. 그 짐이 매우 귀찮지만, 들고 가느냐 아니냐는 신입의 인성에 달린 문제입니다.

평소 행실이 올바르면 가르쳐줍니다.
업무때 신입을 알려주는 시간만큼 알려주는 경력자는 그 시간만큼 자기 일을 못하게 되는 겁니다.
그럼 남은 시간은 조금 야근이나 작업속도를 더 내야합니다.

그렇게 투자를 했는데 메신저를 한다던가 눈치보면서 일한다던가 의욕이 없으면...아시겠죠?


더 쓰고 싶지만, 내무부장관님이 장보러 가자하여.... 이만..


누군가에게는 욕설이 될 수 있고 누군가에게는 기회가 될 수 있겠지만,

부디 어렵게 들어간 회사에 몇가지 딴짓으로 인하여 정식채용 자리를 놓치지 않길 바래요.